Provincie Gelderland
Gesproken met Nynke Peters
”Persoonlijk ben ik ervan overtuigd dat je moet kijken naar ieders talent”
Provincie Gelderland is een publieke overheidsorganisatie die landelijk de CAO provincies volgt en daarnaast eigen beleid uitvoert. Ze hebben een maatschappelijke verantwoordelijkheid en willen een goed voorbeeld zijn. Ze zijn officieel gestart met inclusief werkgeverschap sinds de komst van de banenafspraak waarin zij zich aan een wettelijke taak moeten houden.
Voor de provincie betekent een inclusieve arbeidsmarkt dat je mensen die een afstand ervaren tot de arbeidsmarkt naar binnenhaalt, duurzaam aan de organisatie kunt binden en ze inzet op de talenten die ze hebben.
Toen de banenafspraak net een feit was, hadden ze een gesprek met een potientieel geschikte kandidaat voor een lastig te vervullen functie. Deze kandidaat had een zogeheten beperking, maar paste naadloos in het profiel. Na een leuk gesprek, is de kandidaat gestart en de rest is geschiedenis. De provincie heeft nu ca. 45 medewerkers uit het doelgroepenregister in dienst en een groot deel van deze werknemers heeft inmiddels ook een vaste aanstelling.
Gewoon beginnen. Heb niet het idee dat als je vandaag ergens mee begint, je morgen alles geregeld hebt
De laatste jaren zijn ze actief bezig geweest en hebben ze stappen gezet om de provincie toegankelijk te maken voor iedereen. Dit heeft geresulteerd in dat ze nu goed gevonden worden op de arbeidsmarkt. Wat voor de provincie goed werkt, is mond tot mond reclame.
Deel van het succes zit in de kartrekker, omdat die ervoor gegaan is en nog steeds doet. De kunst is om de rest mee te krijgen. Dat doe je door het delen van succesverhalen, maar ook door het kritisch kijken naar de niet zo succesvolle verhalen.’’
In de huidige arbeidsmarkt wordt vaak gefocust op wat iemand niet kan. “Je hebt een taak te volbrengen en je zoekt het schaap met de vijf poten. Dat is zoeken naar een speld in de hooiberg.’
Als we de transitie willen maken naar een inclusieve arbeidsmarkt dan is het van belang om te kijken naar wat iemand wel kan in plaats van wat iemand minder kan. Begin dus met kennismaken en heb een oriënterend gesprek. Kijk naar de mens achter het CV en heb oog voor wat mensen nodig hebben om goed te kunnen functioneren. Soms zijn kleine aanpassingen in het werk of in de begeleiding voldoende.
Als er een gesprek plaatsvindt met een potentiële collega, dan wordt er altijd gevraagd aan de manager of deze zich bewust is van het inhoudt en hoe de toekomstige collega’s erin staan. Een manager kan zeggen ”leuk gaan we doen”, maar uiteindelijk zijn de collega’s degenen die een nieuwe collega moeten gaan inwerken en die nauw gaan samenwerken met diegene. Als zij er niet achter staan, begint iemand al met een achterstand en dat moet te allen tijde worden voorkomen.’’
De collega’s worden dus ook bij de sollicitatieprocedure betrokken. Zo kunnen ze kennismaken en krijgen zij ook een stem. We gaan juist óók in gesprek met een collega die niet wil. Misschien zit er wel een vooroordeel wat we weg moeten nemen of hebben ze geen duidelijk beeld van wat een beperking inhoudt.
‘’ Soms kennen ze één iemand die een bepaald label heeft gekregen, dat wil natuurlijk niet zeggen dat die andere dat ook heeft. Een persoon met autisme is verschillend van een ander persoon met autisme. Ze zijn uniek, net zoals jij en ik’’
Er moet wel draagvlak zijn
‘’Ik krijg vaak terug van kandidaten dat we niet hebben gevraagd wat ze niet kunnen. We gaan uit van de talenten en wat iemand graag doet en niet van wat diegene niet kan. Als ikzelf op sollicitatiegesprek ga, dan ligt de nadruk toch ook niet op wat ik niet kan.’’
Er komen wel vaker vooroordelen vanuit de organisatie. Het zit hem met name in de bewustwording. Heb je het wel eens gedaan? Heb je het wel eens ervaren?
De kunst is om te kijken wat wél kan. Dat hoeft niet groot en meeslepend te zijn. ‘’Ik begin een gesprek altijd met: wat heb je nodig om je werk te doen?’’ Vervolgens kan je kijken hoe je daarin wel of niet kan faciliteren.
‘’We hebben een blinde collega met een hulphond. Dit hebben destijds gewoon geprobeerd. We hebben een bakje water neergezet en een hoes over de matras, want de matras wordt vies. En 1 keer in de week de matras verschonen. Verder hebben we de nabije collega’s gevraagd of iemand allergisch of bang is. Voor de rest gewoon ervaren hoe het gaat. Gaande weg bleek het mee te vallen en inmiddels hebben we zes hulphonden en hebben we een honden uitlaatveldje naast het pand.’’
De begeleiding van de inclusieve collega’s kent eigenlijk twee vormen van ondersteuning.
Bij mensen met een fysieke beperking zit de ondersteuning vooral in het zorgen dat iemand over de juiste middelen kan beschikken. Denk hierbij aan toegankelijkheid bijvoorbeeld: een lift, een braille regel, een eigen werkplek, automatische deur opening/sluiting.
‘’Een koffieautomaat met een touchscreen is niet zo handig als je blind bent. Wij hebben nu mallen die ze op het koffieautomaat kunnen leggen, waardoor ze zelf koffie kunnen halen. Het is een investering van een paar duizend euro, maar je geeft wel iemand zijn zelfstandigheid terug. Het geld dat we hiervoor hebben betaald, wordt gebruikt om mensen met autisme op te leiden tot moderator en 3d printer. Het is niet ingewikkeld, maar wel constructief en innovatief.’’
Voor mensen met een mentale of cognitieve beperking is de begeleiding soms wat complexer en intensiever. Hiervoor wordt bij de provincie -indien nodig- ook wel een externe jobcoach voor ingeschakeld.
Het succes zit dus eigenlijk in dat de inclusieve collega gezien en gehoord wordt. Dat diegene zichzelf kan en mag zijn. Dat wil toch iedereen?
”Ga eens in gesprek met ervaringsdeskundigen en laat hen je meenemen in hun wereld. ”