Hogeschool Arnhem Nijmegen
Gesproken met Isabelle Mertens en Leonie Kersten
Inclusief werkgeverschap houdt voor de HAN in dat iedereen die kan en wil, mee moet kunnen doen. Dit houdt in dat je als organisatie je focust op de kwaliteit van mensen en hun talenten benut.
De HAN is gestart in 2015 met inclusief werkgeverschap door in eerste instantie te kijken op welke plekken er al iets gebeurt en vanuit welke motivatie dat kwam. Vervolgens zijn er gesprekken geweest met alle managementteams om te vertellen wat het plan is en met de vraag welke afdeling als eerste aan de slag wil.
Inmiddels werken er ruim 60 collega’s vanuit de Wet Banenafspraak. Er wordt nog inzicht verkregen in het aantal collega’s dat op een reguliere vacature zijn binnengekomen maar wel binnen het doelgroepenregister vallen.
‘’Het is prettig om te weten welke mogelijkheden aan ondersteuning er allemaal zijn en om inzicht hierin te hebben.’’ Een voorbeeld daarvan was een medewerker, die door de beperking die hij heeft, veel meer tijd nodig had om werkzaamheden uit te voeren. Op het moment dat een loonwaardemeting kan worden toegepast gaat de lat ook voor deze persoon iets naar beneden waardoor hij niet constant op zijn tenen hoeft te lopen. Daarnaast is het ook prettig voor het team omdat zij dan weten wat ze kunnen verwachten en hem niet structureel overvragen. .
Regelmatig krijgen we ook open sollicitaties. Dan is er dus geen specifieke vacature. We inventariseren dan wat iemand kan en wil en zoeken dan in de organisatie een passende plek. In overleg met de betreffende afdeling kijken we dan of we een match kunnen maken. Ook deze manier van aanbod gericht werken, kan leiden tot een duurzame participatiebaan.
We zijn het gewoon gaan doen. Door het gewoon te doen, open en transparant te zijn naar mensen waarmee je samenwerkt en gaat samenwerken creëer je een gelijkwaardige situatie.
Zodra er een vacature vrijkomt wordt er gekeken binnen het desbetreffende team wie het beste aanspreekpunt (een participatiebuddy) zou kunnen zijn voor de nieuwe collega. Een participatiebuddy kan een docent zijn of een andere collega die op dezelfde afdeling werk. Deze persoon sluit ook aan bij het sollicitatiegesprek om te ervaren of er een klik is tussen buddy en sollicitant/ toekomstig werknemer. In het gesprek wordt tevens de ondersteuningsbehoefte besproken. We kijken dan realistisch wat ook haalbaar is voor de HAN. Dit kan betekenen dat we dus in sommige gevallen niet verder gaan met een kandidaat. Heel jammer natuurlijk, maar we willen geen loze beloftes doen.
Stel je als organisatie kwetsbaar op en wees transparant. Vertel dus dat je misschien niet alles weet maar graag wil leren van elkaar.
Met de hoeveelheid regulier werk wat er al is, is het voor de participatiebuddy belangrijk om (in overleg met de leidinggevende) tijd vrij te maken voor goede begeleiding. Begeleiding en de daarbij komende administratieve werkzaamheden kost natuurlijk wel wat tijd, maar het levert veel op; niet alleen kan iemand volwaardig participeren, maar simpel weg ook dat er iemand bijkomt die extra werk kan verzetten.
“Een voorbeeld is dat we binnen een opleiding graag de ICT-omgeving voor studenten wilden verbeteren. Er is toen iemand via de Wet Banenafspraak aangenomen, met een ICT achtergrond, maar zonder afgeronde ICT opleiding. Hij heeft in een korte tijd een mooi platform kunnen bouwen waar studenten makkelijk informatie konden vinden. Daarnaast hielp hij als docenten bijvoorbeeld vastliepen bij het in elkaar zetten van hun PowerPoint. Het waren met name de lichtere ondersteunende ICT-werkzaamheden en daarnaast het platform als grote verandering. Door de komst van deze medewerker is de tevredenheid van studenten over de opleiding gestegen met 1 punt. Door zijn komst is de opleiding dus verbeterd en worden docenten geholpen in hun werk, waardoor het indirect ook bijdraagt aan de werkdrukproblematiek. Deze persoon werkt inmiddels niet meer bij de HAN. Hij had het goed naar zijn zin, maar kreeg een mooie kans bij een andere werkgever. Hij heeft door de opgedane ervaring bij de HAN een stevigere positie gekregen op de arbeidsmarkt. En wij zijn trots dat we daar dan aan kunnen bijdragen!”
De HAN realiseert zich dat ze als voordeel hebben dat ze een grote organisatie zijn, waar een toegewijde medewerker zich volledig kan inzetten op de ondersteunen en de realisatie van participatiebanen. Zo kunnen ze makkelijker de samenwerking aangaan met partijen. Ze hebben een vast aanspreekpunt en kunnen rechtstreeks bellen bij vragen. Het contact is dus heel laagdrempelig. Inmiddels wordt er samengewerkt met de Radboud Universiteit en het Radboud Universitair Medisch Centrum en andere grote partijen om zo ervaringen te delen en van elkaar te leren.
Voor kleine partijen is het vaak lastiger om zoiets mogelijk te maken. Een kleine werkgever heeft vaak niet iemand in dienst die dit thema toegewijd kan oppakken. Waardoor het voor een kleine onderneming veel tijd kost. Om dit te ondervangen zijn er diverse netwerken opgezet in de regio. Te denken valt aan het Inclusief Ondernemers Netwerk (ION) en Inclusief Midden Gelderland. Hierin zijn meerdere organisaties actief, die elkaar verder helpen. Door het delen van kennis en ervaring hoeven zij niet steeds opnieuw het wiel uit te vinden.
Ga bij elkaar kijken, je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden. Er is al veel bedacht en gedaan, wissel uit.